 |
| |
| |
Главные новости
|
23.04.2020 | «ЛокоТех» – от новых вызовов к новым возможностям
В мире, где говорят об автоматизации, роботизации и трансформации роли человека на производстве, привлекать на работу, мотивировать и удерживать сотрудников становится всё более сложной задачей. «ЛокоТех» – крупнейшая сервисная компания железнодорожной отрасли и, как и все, ощущает на себе влияние современных трендов. Влечёт ли за собой всеобщая диджитализация качественное переосмысление методов и технологий управления персоналом? Каким образом сохранять удовлетворённость и вовлечённость сотрудников? Какие льготы и гарантии работодатель предлагает сейчас? Об этих и других важных вопросах поговорили с заместителем генерального директора по персоналу и организационному развитию ГК «ЛокоТех» Натальей Плетенецкой и председателем профсоюзной организации АО «Желдорреммаш» и ООО «ЛокоТех-Сервис» Николаем Данковцевым.
– В марте «ЛокоТех» подвёл итоги выполнения Коллективного договора за прошлый год. Каким льготам, социальным гарантиям в компании уделяется особое внимание?
Николай Данковцев: – По результатам 2019 года мы констатировали, что выполнили обязательства в полном объёме, направив на это более 1 млрд руб. Из главных приоритетов я бы выделил расходы на добровольное медицинское страхование (на это была направлена значительная часть социальных расходов в 139,4 млн руб.), единовременное поощрение при увольнении в связи с выходом на пенсию (более 165,5 млн руб.), компенсация расходов на оплату стоимости проезда работникам (103 млн руб.), а также на пособие работникам, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком младше трёх лет (более 33 млн руб.).
При этом более 283,3 млн руб. было израсходовано на улучшение условий труда и 351,2 млн руб. на средства индивидуальной защиты, обучение и переподготовку прошли более 13 тыс. работников заводов и депо.
Особое внимание профсоюз, конечно, обращает на уровень заработной платы. В среднем по году она составила 40 266 руб. в месяц для работников в сервисных локомотивных депо, что на 1,2% выше, чем в 2018 году. На локомотиворемонтных заводах она увеличилась на 2,8% до 40 232 млн руб.
В декабре 2019 года мы подписали новый Коллективный договор на три года, с января он вступил в силу.
– Какие основные изменения были внесены в новый договор?
Наталья Плетенецкая: – Основное для нас – это то, что мы унифицировали два Коллективных договора ООО «ЛокоТех-Сервис» и АО «Желдорреммаш». Теперь это единый договор с единым текстом, что обеспечивает равный подход к работникам всех наших предприятий и упрощает административное управление. Появилась возможность переходить из одной организации в другую без потери социальных льгот.
Наличие Коллективного договора с едиными условиями – наше существенное преимущество. Очень немногие частные компании предоставляют социальные льготы, которые гарантированы как самим работодателем, так и профсоюзом.
Николай Данковцев: – В новые Коллективные договоры внесено порядка 20 улучшений. Увеличен размер выплат при рождении или усыновлении ребёнка и ежемесячного пособия по уходу за ним, предусматриваются дополнительные страховые выплаты родным умершего работника и неработающего пенсионера. Сохранены такие важные социальные гарантии, как индексация заработной платы, единовременные выплаты при увольнении на пенсию, оздоровление работников, членов их семей и неработающих пенсионеров, компенсация проезда в купейных вагонах поездов дальнего следования и пригородных поездах.
Конечно, в течение года происходят определённые изменения законодательных актов или меняются потребности работников. Тогда собираем пожелания, стараемся учесть их по максимуму и оперативно принимаем соответствующие решения.
– Нельзя не затронуть самую, пожалуй, актуальную тему этого времени. В стране сложная ситуация, вызванная распространением коронавирусной инфекции, но предприятия «ЛокоТех» должны работать постоянно, чтобы обеспечить транспортную связь в стране. Как компания защищает своих работников?
Наталья Плетенецкая: – На предприятиях мы стараемся обеспечить максимальную степень защиты. Поддерживается наличие дезинфицирующих средств, проводится регулярная влажная уборка, есть индивидуальные средства защиты. Тех, кого можно, перевели на удалённую работу. Профсоюзам дано право применять дополнительные меры защиты там, где они могут сделать это более оперативно.
Буквально недавно проводились учения, разъясняли, что делать, если на предприятии был обнаружен очаг заболевания. И когда в одном из сервисных локомотивных депо был выявлен случай заболевания, все действовали быстро и грамотно. В течение часа приехали специалисты-дезинфекторы, всё обработали, выявили тех, кто мог контактировать с заболевшим, поместили их на карантин.
– А если работник всё-таки заболел, может ли он рассчитывать на помощь компании?
Наталья Плетенецкая: – Пока у всех мало опыта, ведь такое во всём мире случилось впервые, и каких-то рекомендаций в законодательном поле пока нет. При этом каждый наш работник имеет полис добровольного медицинского страхования и, конечно, может рассчитывать на неравнодушие и помощь в лице работодателя.
Николай Данковцев: – Со стороны профсоюза мы обязательно будем рассматривать все случаи индивидуально и без поддержки никого не оставим. Это может касаться помощи родственникам или реабилитации после лечения.
– Очевидно, что социальная поддержка работников – один из ключевых приоритетов компании. Но наверняка это далеко не единственное, что позволяет обеспечить необходимые условия для развития сотрудников, для привлечения на предприятия талантливых специалистов. Расскажите поподробнее о задачах, проектах, реализуемых в области кадровой политики в целом.
Наталья Плетенецкая: – Сейчас всё актуальнее внедрение новых, современных методов производства. Повсеместно происходит цифровизация и роботизация промышленности. Это естественный, необратимый, не зависящий от нас процесс, который мы должны принимать и к которому необходимо адаптироваться. Ведь его целью является совершенствование работы, когда более качественная продукция будет производиться меньшими ресурсами.
И всё равно человек остаётся неотъемлемой и важнейшей частью процесса. Локомотив – сложный механизм, в котором тысячи узлов и деталей. Качественно их обслуживать и ремонтировать можно только соблюдая баланс между внедрением технологий и развитием персонала.
По сути, у нас две ключевые задачи. Во-первых, это формирование лидеров нового формата с соответствующими компетенциями. Такие навыки необходимы руководителям любого уровня – управляет он бригадой рабочих или цехом, или целым заводом, или депо. Во-вторых, поиск персонала по основным рабочим специальностям, их обучение и закрепление на рабочих площадках. Как раз последнее для нас особенно важно. Мы стараемся, чтобы люди у нас работали длительное время.
Потенциальных сотрудников сегодня пугает перспектива тяжёлого физического труда, особенно выпускников школ. И наша задача – создать для них новые условия. Мы решаем этот вопрос всё более активным внедрением в процесс ремонта локомотивов цифровых технологий. Если мы не будем совершенствовать процесс и условия труда, то в конце концов к нам просто не придут работать.
Думаю, постепенно цифровизация охватит большинство производственных процессов. Поэтому у нас повышается интерес к специалистам нового формата. Нужно, чтобы кандидат владел компьютером, разбирался в информационных технологиях. Ведь чтобы печатать на 3D-принтере, необходимо иметь совершенно другие навыки, чем те, что были раньше.
Со своей стороны, мы стараемся обеспечить рабочим конкурентоспособную на рынке зарплату. Но не только. В некоторых случаях льготы для наших сотрудников превышают те, что традиционно предлагаются работодателями. При этом компания работает без каких-то дотаций или субсидий, выплаты всем членам коллектива, от рабочих до топ-менеджеров, зависят от выполнения производственной программы, качества и результатов работы.
Предстоящий год будет непростым. Из-за сложной экономической ситуации в стране уже сейчас отмечается и ожидается в дальнейшем снижение погрузки и объёма перевозок у нашего основного заказчика – ОАО «РЖД», а от этого напрямую зависят объёмы ремонта. В таких условиях мы видим своей задачей максимально сохранить персонал. Нам предстоит принимать непростые решения. Тем не менее мы уверены, что каждый кризис – это временный период, и за ним обязательно следует период развития.
– Чуть подробнее о развитии. «ЛокоТех» делает особую ставку на молодёжь, полагая, что именно они должны стать драйверами, проводниками прогрессивных изменений в компании. В компании реализуется масштабная программа по привлечению молодёжи на работу, по развитию компетенций молодых сотрудников, их мотивации и закрепления на производстве. Скажите, какова динамика роста количества молодых специалистов на заводах и депо? Как вы видите перспективы, потенциал этого направления в «ЛокоТех»?
Наталья Плетенецкая: – Мы полагаем, «ЛокоТех» является привлекательной компанией для молодёжи, в том числе благодаря наличию Коллективного договора. Понятно, что молодые люди могут ещё не совсем осознавать важность этого, и наша задача им это разъяснить. Как правило, это удаётся.
Но на самом деле есть много преимуществ и помимо социальных льгот. У нас можно развиваться – в частных компаниях в сравнении с государственными больше возможностей и, соответственно, выше вероятность продвижения по карьерной лестнице. Всё зависит от самого человека. Для этого мы реализуем множество мероприятий, в частности ежегодно проводим молодёжный конкурс инновационных проектов «Точки роста». Участники, прошедшие в финал или представившие интересные работы, сразу включаются в молодёжный кадровый резерв «ЛокоТех», и у них есть все шансы в ближайшее же время серьёзно продвинуться по карьерной лестнице. Это подтверждает практика, в прошлом году, к примеру, 81% ключевых позиций мы закрыли резервистами. По данному показателю мы находимся на уровне лучших работодателей в стране. Всего же в кадровый резерв входит более 800 сотрудников.
Мы поддерживаем наших специалистов в развитии, для нас это главный приоритет. В 2019 году было проведено более 1 400 молодёжных мероприятий. В этом году планируем вовлечь почти 27 000 участников в наши активности. На данный момент компания не планируют сокращать расходы на обучение и повышение квалификации. Бюджеты и программы согласованы, и надеемся, что их удастся выполнить.
Можно проявить себя не только на работе, но и в спортивных достижениях, и в общественной жизни. Регулярно мы проводим слёты молодёжи, поддерживаем спорт.
В общем, можно смело сказать, что молодым людям для обучения, продвижения и развития мы создали все условия.
– «ЛокоТех» в 2019 году презентовал Корпоративный университет на базе Уссурийского локомотиворемонтного завода. Расскажите о первых итогах его работы. Какие задачи ставились при его создании и как планируется его развивать?
Наталья Плетенецкая: – Нам необходимы были люди, способные обслуживать определённый тип оборудования и локомотива, а не просто те, кто получил специальность «слесарь по ремонту подвижного состава». Услуг по качественной подготовке на рынке, к сожалению, не много, и не во всех регионах работы компании. Поэтому самостоятельно подготовили классы, утвердили учебные программы, разработали методические пособия по 13 сериям локомотивов для пяти групп оборудования. По этим материалам создаём обучающие 3D-программы. Сейчас продолжаем работу над контентом, а в его оцифровке, кстати, нам помогают молодые специалисты из Казахстана.
В октябре прошлого года был старт первой группы в Корпоративном университете «ЛокоТех». Уже 37 производственных площадок подключились к работе. За столь короткий срок удалось обучить более 2000 сотрудников из числа производственного персонала.
В нашем Корпоративном университете преподавателями выступают как приглашённые эксперты, так и действующие работники, а обучение проходит по самым современным методикам.
Это онлайн-занятия, просмотр учебных фильмов и работа на виртуальных тренажёрах. При необходимости преподаватели выезжают в подразделения компании с лекциями и мастер-классами. Практическое обучение проводится непосредственно в цехах и участках под руководством опытных мастеров.
После таких курсов новое поколение ремонтников сразу встраивается в производственный процесс, и нам не нужно ждать, когда их подготовят где-то ещё.
– В январе этого года на БАМе в депо Амурское прошла презентация новых мощных тепловозов 3ТЭ25К2М, которые будут обслуживать сервисные локомотивные депо «ЛокоТех». Правительство и ОАО «РЖД» придают особое значение развитию Восточного полигона. Новые локомотивы требуют другого подхода к их обслуживанию. Как в связи с этим удаётся оперативно перестраивать работу персонала?
Наталья Плетенецкая: – Мы также обращаем на Восточный полигон повышенное внимание. Если сюда поступает самая современная локомотивная техника, то и мы должны по крайней мере соответствовать этому уровню, а лучше всего и заглядывать вперёд на перспективу.
Локомотивы встали на обслуживание в наше депо в Комсомольске-на-Амуре, и предварительно мы много там сделали. Работники прошли специальное обучение на базе Брянского машиностроительного завода, новыми машинами сейчас занимается отдельная рабочая группа. Подготовлено оборудование, создан Центр гарантийного обслуживания и технического сопровождения ремонтных и сервисных работ. Восток полностью готов обслуживать новую технику.
На Восточном полигоне мы применяем самые новые технологии, которые позволят улучшить и ускорить процесс ремонта. К примеру, флагман нашего проекта – «Цифровое депо» СЛД Братское станции Вихоревка. В декабре прошлого года там в рамках выездного заседания секции «Локомотивное хозяйство» Научно-технического совета ОАО «РЖД» состоялась презентация элементов системы «Цифровое депо». Более 30 различных цифровых и технологических решений объединены в сервисном депо в одну интеллектуальную систему. Этот опыт будет распространяться на другие предприятия, и в первую очередь на Восточном полигоне. В перспективе это позволит полностью перестроить сам ремонтный процесс.
Для таких задач нам необходимы кадры, подготовленные на самом высоком уровне, и мы готовы вкладываться в их развитие. Сегодня заработная плата наших работников на БАМе и Транссибе заметно выше, чем в среднем по стране. При этом компания платит её, ожидая от сотрудников наивысочайшей ответственности за поддержание нужного уровня готовности локомотивного парка. Там, где больше перспектив и развития, безусловно, выше ожидания и требования к профессиональным и личным качествам работников.
В целом это всегда процесс взаимовыгодных договорённостей между работодателем и сотрудником. И, как нам кажется, нам удаётся с помощью постоянного диалога с персоналом добиваться того, чтобы договорённости устраивали обе стороны.
|
 |
|
